Siemens y los recortes de plantilla

Hace unos meses Klaus Kleinfeld, Consejero Delegado de Siemens, anunció que clasificaría a sus unidades de negocio en función de su rentabilidad y les asignaría un color: rojo, amarillo y verde (ya os podéis imaginar qué significa cada uno). El primer resultado fue la venta de su división de móviles a BenQ, y ahora anuncian el cierre de su división de logística, la cual se hará efectiva a partir del 1 de octubre, y un recorte de 2.400 empleados en su división de servicios de TI: Siemens Business Services.
Normalmente, los recortes de plantilla tienen como objetivo fundamental incrementar la rentabilidad de la compañía, es decir, que los costes bajen en mayor medida que los ingresos, lo cual es bastante sencillo a corto plazo.
Pero los despidos se hacen habitualmente al peso, no se elige a las personas que deben quedarse en la empresa porque aportan un valor diferencial, sino que se corta de raíz divisiones enteras en función de ratios financieros.
Está claro que ponerse a estudiar ahora uno a uno a dichos empleados una vez que se ha decidido que hay que hacer despidos es una locura, pero eso ocurre por la escasa importancia que se da a las evaluaciones u otros sistemas de seguimiento de RR.HH., que permitirían encontrar aquellos perfiles que serán de utilidad para el nuevo futuro de la compañía de forma rápida y sencilla, además de meritocrática.
¿Cuánto valor se puede perder o ganar si realmente conocemos de lo que son capaces las personas? ¿Por qué pierden esta gran oportunidad las empresas?

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Un pensamiento en “Siemens y los recortes de plantilla

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